Джоб-хаггинг: эксперты объяснили новый тренд на рынке труда, чем он грозит

Рынок труда накрыл джоб-хаггинг – тенденция, которая дословно переводится как цепляние за работу. Сотрудники не увольняются, но и не заинтересованы в успехе компании – они просто держатся за места. Эксперты рассказали, почему люди отказываются от перемен в трудовой деятельности, кто больше всех подвержен этой модели поведения и есть ли в этой «привязанности» что-то полезное для экономики. Подробности – в материале Агентства новостей «Доступ».

Что такое джоб-хаггинг

Разрыв между желанием сменить работу и реальными действиями стал заметным. Человек говорит о готовности к переходу, но на деле остается на месте. Такое поведение называют джоб-хаггингом (англ. job hugging) – устойчивая модель, когда сотрудник не увольняется, даже если недоволен, и не рискует ради новой компании, оставаясь по привычке или из осторожности.

«Наметившуюся тенденцию на рынке можно охарактеризовать как увеличение разрыва между декларируемой готовностью поменять деятельность и фактической мобильностью. Сотрудник может отвечать в опросах, что рассматривает возможность смены места работы, размещать резюме или откликаться на вакансии, при этом на деле ведет себя гораздо осторожнее, зачастую предпочитая текущей занятости», – говорит заведующий кафедрой «Фундаментальные и гуманитарные дисциплины» Образовательного центра Когалыма (Когалымского филиала ПНИПУ), кандидат социологических наук Михаил Ермаков.

Почему люди держатся за одно место работы

Усиление данной тенденции, по словам ученого ПНИПУ, связано с комплексом факторов. Период последних двух-трех лет сформировал условия для «рынка соискателя» – быстрый рост отдельных отраслей, дефицит и конкуренция за кадры спровоцировали гонку зарплат у отдельных категорий работников и высокий уровень мобильности.

«Однако в настоящий момент в связи с изменениями на сырьевых и технологических отраслях, а также с перспективами внедрения искусственного интеллекта компании начинают пересматривать свои бизнес-стратегии, отказываясь от рискованных стартапов. Теперь они вынуждены сосредотачиваться на оптимизации и работе с собственными трудовыми ресурсами, следовательно, спрос со стороны работодателей замедляется, а предложения по зарплатам выравниваются по средней по рынку», – комментирует эксперт.

В текущих условиях, работники склонны ориентироваться на консервативные стратегии поведения – они «цепляются» за нынешнее место, создавая свой «островок стабильности», и минимизируют риски не адаптироваться к изменениям и остаться без работы. Однако это не исключает сохранение потенциальной готовности сменить деятельность, если появится особенно выгодный вариант.

«Желание оставаться чаще связано с неуверенностью в себе, страхами перед новым, незнакомым. Здесь, скорее, речь идет о стремлении человека сделать свою жизнь предсказуемой, поэтому решение о смене работы может постоянно откладываться», – считает старший преподаватель кафедры «Социология и политология» Пермского Политеха, когнитивно-поведенческий психолог Юлия Неверова.

Более того, некоторые люди, оправдывая свое нежелание уходить долгим стажем, часто попадают в ловушку – им кажется, что годы на одном месте автоматически делают их незаменимыми и высокоэффективными. Как уточняет Михаил Ермаков, связь между сроком пребывания в фирме и производительностью труда есть, но она косвенная и многогранная. Важны не годы, а реальные компетенции, развитию которых способствуют правильные подходы в компании – наставничество или внутреннее обучение.

Кто больше подвержен тренду

По словам Михаила Ермакова, эта тенденция проявляется по-разному в группах населения. В силу поколенческих особенностей именно зумеры, то есть люди, родившиеся в период с 1997 по 2012 год, сохраняют наибольшую фактическую мобильность на рынке, тогда как миллениалы, появившиеся на свет с 1981 по 1996 год, и бумеры, родившиеся в 1946-1964 годах, в наибольшей степени ориентированы на сохранение текущего места работы.

«Первые наиболее активны, быстро учатся и хорошо разбираются в цифровых технологиях, а также позже заводят семью и детей, поэтому меньше боятся экспериментировать с карьерой», – объяснил ученый Пермского Политеха.

Миллениалы также быстро адаптируются и чаще всего имеют хороший профессиональный опыт, однако их сдерживает семейное положение. Те, кто в браке и с детьми, склонны к более длительным трудовым отношениям из-за потребности в стабильном доходе и социальных гарантиях. Кроме того, они наиболее чувствительны к эмоциональным стрессам и потрясениям.

«Бумеры в силу традиционно невысокого спроса на специалистов старшей возрастной категории оказываются наиболее зависимыми от места трудоустройства и ориентированными на его сохранение», – рассказывает эксперт ПНИПУ.

Влияние окружения и факторы удержания

Тенденция среди людей также усиливается под воздействием как негативных, так и позитивных факторов.

Первые связаны с нездоровым отношением в коллективе – действиями руководителя и коллег, особенно если сотрудник изначально стремится к предсказуемости. Управляющий может создавать напряженную атмосферу и условия постоянного беспокойства – тогда работник полностью поглощен текущими задачами и почти не имеет возможности рассматривать смену работы.

«Коллеги влияют на неформальную сторону – ссоры, отсутствие взаимопомощи и поддержки мешают гибкости в принятии решений. Как это ни странно, даже неблагоприятная обстановка остается для такого человека более предсказуемой, чем смена работы. Поэтому в некоторых случаях люди не меняют место, несмотря на плохие условия», – объясняет Юлия Неверова.

С другой стороны, человека могут удерживать и здоровые факторы – сплоченный коллектив, хорошее отношение с руководством, удобный график, признание, обратная связь и понимание своей роли в команде. Их значимость индивидуальна для каждого. «Однако самыми универсальными являются конкурентная зарплата и стабильные условия труда. При этом конкретные предпочтения различаются по поколениям. Зумерам нужны гибкий график и прозрачные карьерные перспективы, миллениалам – достойное материальное стимулирование и баланс семьи и занятости, бумерам – стабильность и автономность в решении задач», – добавляет Михаил Ермаков.

Роль предыдущего опыта увольнений

Ранние попытки покинуть место работы сильно влияют на дальнейшие решения: если они заканчивались плохо, это может отбить желание пробовать снова или даже заставить вернуться в старую компанию. Такая практика, по словам ученой Пермского Политеха Юлии Неверовой, формирует у человека две разные модели поведения.

«Первая – ригидность – человек намертво цепляется за нынешнюю должность, потому что не может адаптироваться к переменам, менять поведение или эмоционально реагировать на новое. В этом случае страх перед неизвестностью надежно удерживает его даже там, где ему некомфортно», – объясняет эксперт.

Вторая – здоровая адаптивность. Человек, несмотря на негативный опыт, остается уверенным в себе, открыт к обратной связи, умеет сотрудничать и справляться с трудностями. Такой работник тоже может долго работать в одной компании, но уже не из страха, а потому что осознанно выбирает стабильность или комфортные условия.

«Более того, опыт ухода важен еще с точки зрения руководителя. Сотрудник, который часто переходит с одного места на другое, вряд ли будет восприниматься как надежный. Но при всем этом не существует какого-то единственного правильного ритма смены работы», – дополняет ученая ПНИПУ.

Решение не увольняться: как меняются поведение и мотивация

Когда человек окончательно решает не покидать должность и прекращает активный поиск, его поведение в компании может измениться. Причем оно бывает разным – от спокойствия до полного бездействия.

«В первом случае сотрудника больше не беспокоят постоянные размышления на эту тему, он выдыхает, расслабляется и спокойно занимается своими обязанностями. В другом – отказ воспринимается как неспособность сделать выбор, что ведет к разочарованию и нежеланию что-либо делать», – объясняет эксперт.

По словам Юлии Неверовой, со временем мотивация такого сотрудника угасает, если нет положительного подкрепления – достижений, признания или материального поощрения. По разным данным, это занимает от трех месяцев до года. Вновь всколыхнуть интерес к смене компании могут только значительные события – сильное ухудшение финансового положения, здоровья, семейные обстоятельства или затяжной конфликт.

Влияние на экономику и прогноз на будущее

По словам Михаила Ермакова, подобная тенденция несет для экономики позитивные эффекты. Во-первых, это снижение издержек на подбор и адаптацию персонала, особенно в ситуации с узкопрофильными и наиболее востребованными специалистами, происходит отказ от практики «зарплатной гонки» и от чрезмерного расширения кадровых служб организаций

Во-вторых, возникает снижение диспропорций на рынке труда. Когда люди реже переходят с места на место в погоне за большими деньгами, зарплаты выравниваются, и разрыв между доходами разных специалистов становится меньше. Это сглаживает несправедливость, когда одни получают огромные надбавки за счет частой смены деятельности, а другие застревают на низких ставках.

«В-третьих, в средне- и долгосрочной перспективе – бизнес переходит от массового найма к развитию своих сотрудников. Корпорации инвестируют в наставничество, в разработку «карьерных карт», во внутренние программы обучения, в том числе посредством тесного взаимодействия с вузами и ссузами, создавая работников «под себя». В совокупности все это может оказать влияние на рост производительности труда», – обращает внимание ученый Пермского Политеха.

Как продолжает эксперт, в настоящий момент можно спрогнозировать, что текущая тенденция, скорее всего, сохранится на ближайшие 1-2 года, и даже усилится.

«В этом году 64% компаний заморозили наем, а 14% предприятий задумывается о сокращениях в пределах 10% от текущей численности. Различные изменения в условиях рынка, а также ускоренное внедрение ИИ-технологий могут привести к высвобождению части рабочей силы, а значит и к обострению конкуренции за места в компаниях, что приведет к закреплению джоб-хаггинга», – заключает ученый Пермского Политеха Михаил Ермаков.